Le 2 avril 2015, une ordonnance décisive sur le portage salarial a été adoptée. François Rebsamen, Ministre du Travail, a présenté le 19 août en Conseil des Ministres un projet de loi visant à ratifier cette ordonnance.
Dans cet article, nous résumerons les points marquants de l’ordonnance et du projet de loi. Puis, dans un second temps, nous nous concentrerons sur la question du contrat de travail en portage salarial, sur les différences entre CDD et CDI en portage et sur l’impact de ces nouvelles dispositions juridiques.
Ordonnance et projet de loi : ce qu’il faut retenir
Le projet de loi de ratification s’inscrit dans la continuité de l’ordonnance : il prévoit des sanctions précises pour les entreprises clientes ou les entreprises de portage ne respectant pas leurs obligations.
L’ordonnance du portage salarial en elle-même avait déjà précisé les conditions de recours au portage pour un consultant et une entreprise cliente. Son entrée en vigueur avait déjà offert davantage de souplesse dans le recours au portage salarial :
- Le consultant n’est plus tenu d’être cadre. Pour autant, le principe fondateur du portage est conservé : l’entreprise de portage ne fournit pas de travail à ses consultants, qui doivent rechercher leurs missions en toute autonomie.
- Le salaire minimum en portage salarial a été revu à la baisse : il est désormais de 2380 euros brut +5% (apport d’affaires), soit 75% du plafond mensuel de la sécurité sociale (2900 euros avant l’ordonnance).
Pour le législateur, l’étape suivante est l’adoption du projet de loi au Parlement et son inscription prochaine au Journal Officiel.
Portage Salarial : CDD CDI, quels changements suite à l’ordonnance ?
Contrat de travail en portage salarial
L’ordonnance du 2 avril 2015 prévoit la création d’un contrat de travail en portage salarial, qui s’applique aussi bien pour un CDD que pour un CDI.
C’est l’accroissement de l’activité de l’entreprise cliente qui est déterminant. Celle-ci peut donc avoir recours à un salarié en portage de la même façon qu’un freelance ou un intérimaire, dans le cadre d’une mission à durée déterminée si et seulement s’il s’agit de l’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de l’activité normale et permanente, ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont l’entreprise ne dispose pas.
Modalités de recours au CDD
Un CDD devra comporter la mention de “Contrat de travail en portage salarial à durée déterminée”. Il comporte certaines différences comparé au CDD classique : mention des modalités de rémunération, de l’expertise du salarié, ou encore du détail de la prestation qu’il va effectuer.
Concernant la durée du contrat, le CDD ne pourra dépasser 18 mois (21 mois si cela permet au consultant de prospecter pour trouver une nouvelle mission). L’entreprise cliente a par ailleurs l’obligation de prévoir une durée précise ou une durée minimale de la mission.
Enfin, un consultant en CDD doit avoir une expertise dont ne dispose pas l’entreprise et proposer une prestation dite “intellectuelle”, qui relève d’une mission de conseil.
En matière de CDI, la politique d’ITG est la suivante : c’est avant tout la visibilité dont dispose le consultant, sa capacité à se projeter et à trouver de nouvelles missions qui seront déterminantes.
En conclusion : Le portage salarial sécurisé
L’ordonnance permet de clarifier et de matérialiser le portage salarial : un client qui observe un surcroît d’activité et qui a besoin d’un prestataire extérieur pourra désormais recourir à un salarié porté.
Cela va dans le bon sens et permet d’apporter une réponse au besoin de souplesse réclamé à la fois par les entreprises et les salariés. Le portage salarial bénéficie désormais d’un cadre juridique précis et a toutes les cartes en main pour se démocratiser dans les années à venir…
